Представьте себе стажировку, которая не просто знакомит с азами профессии, но буквально за несколько месяцев помогает джунам вырасти до мидл-уровня. В Авито в течение трех лет запускают буткемпы для продакт-менеджеров.
Уникальная программа не просто учит, а погружает в реальные рабочие задачи, дает участникам шанс за короткий срок освоить ключевые навыки и уже занимать полноценную позицию в компании. Как это работает и почему Авито делает ставку на такой формат — обсудим в интервью с Маргаритой Логошиной, руководителем проекта «Avito Product Bootcamp».
Буткемп для продактов: подход к найму в ИТ
— Что такое буткемп?
Буткемпы воспринимаются как формат обучения, однако в случае с Авито это полноценная работа. По приходу в буткемп подписывается трудовой договор, сотрудник начинает работать на полную ставку, получает зарплату и нематериальные бонусы (абонементы на йогу, участие в мероприятиях и др.), аналогичные тем, что получают обычные сотрудники.
— Чем буткемп отличается от стажировки?
Во-первых, буткемп длится дольше, чем стажировка. Обычно стажировки на рынке занимают от 3 до 6 месяцев, а в случае с Авито — 6 месяцев. Буткемп же рассчитан на 9 месяцев.
Стажировка обычно предполагает рост от стажера до младшего специалиста, и в нее могут попадать кандидаты с минимальным опытом. В буткемп на старте приходят джуны, которые за время программы переходят на уровень мидлов.
— Почему буткемп именно для продактов? Как это связано с открытыми должностями в компании?
У продуктовых менеджеров в Авито достаточно сложная работа, поэтому в их отдел обычно нанимались, как минимум, мидлы, с которыми затем продолжалась дальнейшая работа.
При этом стало очевидно, что необходимо создавать кадровый резерв, развивать начинающих специалистов внутри компании до мидл-позиции. В результате была разработана программа, схожая с системой стажировок, получившая название «буткемп».
— Зачем столько продактов в Авито?
Нам нужны новые специалисты, так как Авито быстро растет — появляются новые фичи и направления в бизнесе. Например, за последний год команда Авито запустила множество собственных финтех-решений и программу геймификации, внедрила проверку профиля через Госуслуги и оценку качества сервиса продавцов. Кроме того, появился Авито Премиум — раздел с проверенными товарами от люксовых брендов, появились отели в разделе Путешествий. Все это было бы невозможно без талантливой команды. Около 70-80% участников программы продолжают работать в компании, помогая развивать продукт.
Организация и процесс буткемпа: этапы, задачи и критерии отбора
— Как выстраивается работа? Есть ли заранее согласованные этапы?
В Авито существует онбординг для всех новых сотрудников — это первый этап, в ходе которого специалист знакомится с компанией. Дальше он изучает свое направление и продуктовую область, проходит обязательное обучение, включающее в себя курсы по аналитике и исследовательским методам. Также сотрудник учится на рабочих задачах — сразу вовлекается в рабочие процессы и задачи.
Важно отметить, что в буткемп мы редко берем кандидатов без опыта. Необходим опыт работы хотя бы в другой сфере. Мы оцениваем их на уровень джуна и приглашаем в буткемп.
— Сколько буткемперов обычно учатся одновременно?
В этом году у нас было два набора: один – 40 человек, другой – 20.
— Все ли участники выполняют одинаковые задачи, или они различаются по уровню сложности?
Специалисты развивают разные продукты. Например, сотрудники монетизации работают с вычислениями и алгоритмами, в то время как работа в департаменте частных покупателей подразумевает взаимодействие с бóльшими массивами данных. Мнение о сложности задач меняется от человека к человеку.
На практике все сотрудники выполняют роль продакт-менеджеров, а различия в задачах зависят от продукта, в который они вовлечены, его текущего этапа развития и целей команды. Некоторые могут работать над развивающимся проектом, например, Авито Путешествия, который появился не так давно, а другие могут оказаться на более стабильном продукте, таким Авито Работа, и заниматься более привычными функциями.
— По какому принципу происходит разделение будущих буткемперов?
В компании существует пул наставников, готовых взять буткемперов. Наставники работают в разных продуктах Авито, а буткемперы присоединяются к ним.
Например, набор идет прямо сейчас, и кандидаты уже прошли тестовые задания. Открыто 20 позиций, соответственно, есть 20 наставников из разных продуктовых направлений.
Ограничений нет — все зависит от потребностей конкретного продукта в данный момент.
Наставники изучают резюме кандидатов, оценивают выполненные кейсы и выбирают тех, с кем хотят провести интервью. Как правило, интервью проводится с 3-5 кандидатами, после чего наставник выбирает специалиста, который показал наилучшие скиллы и чья мотивация наиболее впечатлила.
Если одного кандидата выбирают несколько наставников, буткемпер сам выбирает команду, которая ему ближе.
— На каких факторах основывается решение команды предложить буткемперу перейти на постоянную работу в компании?
За развитием буткемпера наблюдают наставник, руководитель и комьюнити-менеджер, которые предоставляют обратную связь о его работе, комфортности взаимодействия и выполнении задач.
После завершения программы каждый участник проходит кейс-интервью, проводимое продакт-менеджерами, не связанными с наставником или руководителем. Интервьюеры — это специалисты уровня сеньора и выше, которые объективно оценивают текущий уровень кандидата. Ожидается, что после завершения буткемпа участник достигнет уровня мидл.
На основе результатов кейс-интервью, отзывов наставника и руководителя, а также потребностей компании принимается решение о дальнейшем трудоустройстве буткемпера. В идеальной ситуации специалист остается в той же команде, где проходил программу, но в случае изменения планов, буткемпер будет переведен в другую команду.
Почему буткемп существует отдельно, если есть внутреннее обучение и стажировки
— Зачем проводить буткемп, если можно просто нанять джунов и обучать их внутри компании?
Программа буткемпа позволяет эффективно контролировать весь процесс развития сотрудников.
У программы есть комьюнити-менеджер, установлены сроки, назначены конкретные наставники.
Каждый участник буткемпа находится под внимательным наблюдением, отслеживается его прогресс и профессиональный рост. В случае с обычным джуном нельзя с уверенностью сказать, достигнет ли он уровня мидла за 9-12 месяцев. Буткемп же дает возможность структурировать и контролировать процесс: от входа до выхода, обеспечивая единообразие отбора и качества наставничества.
— Чему научил 3-летний опыт превращения джунов в мидлов в Авито?
Кроме перфоманса самого буткемпера, важным элементом его успеха является наставник, который влияет на~80% достижений буткемпера. Наставник закрепляется за буткемпером, и мы строго следим, чтобы это был сеньор, проработавший в компании более полугода, что позволяет ему хорошо разбираться в происходящих процессах. Для таких наставников буткемп — это также возможность улучшить свои навыки управления командой.
С каждым буткемпером составляется индивидуальный план развития. Хотя подобные планы используются и другими сотрудниками, в рамках буткемпа их контроль особенно строгий: предоставляются шаблоны, а процесс составления и выполнения планов тщательно отслеживается.
Наставники также проходят предварительное обучение, чтобы обеспечить качественное сопровождение участников. Большая часть роста, около 90%, происходит за счет работы над реальными задачами, а 10-15% составляет дополнительное обучение по аналитике и исследованиям.
Также у буткемперов есть собственное комьюнити, где они могут обмениваться опытом как друг с другом, так и с участниками предыдущих программ, получая советы и практические рекомендации.
Кроме того, за буткемперами закрепляется комьюнити-менеджер, ответственный за мониторинг их прогресса. Этот человек не только организует развлекательные мероприятия и отслеживает развитие участников, но и решает возникающие проблемы, при необходимости организуя дополнительные встречи или консультации.
Это основные инструменты, с помощью которых мы «растим» специалистов. Самое важное — мы сразу даем им возможность работать над реальным продуктом и решать реальные задачи.
— Можно ли утверждать, что буткемпы эффективнее традиционной системы российского образования и профессиональных курсов?
Успешный человек должен научиться сочетать знания, навыки знакомства и взаимодействия с командой, полученные в рамках высшего образования, с навыками, которые можно освоить на различных курсах.
Недавно Авито открыла бесплатную магистратуру в МФТИ по направлению Data Science (DS). Кроме того другие компании, такие как Альфа-банк и Яндекс, имеют программы по ИТ-направлениям.
Общие ИТ-школы, представленные на рынке, могут быть полезны для начала обучения, но чтобы достичь высокого уровня, все равно потребуется работа и практика.
Возможно, в скором времени появятся магистратуры для продуктовых менеджеров, которые помогут людям глубже погрузиться в эту область. Однако для их открытия необходимо, чтобы в системе образования появились соответствующие направления.
— С точки зрения бизнеса, что будет выгоднее – буткемп или все-таки внешний найм, с рынка?
Буткемп привлекателен тем, что в процессе развития и обучения на реальных продуктах сотрудник успевает погрузиться в коллектив и ознакомиться с ценностями компании еще до самого найма. Таким образом повышается вероятность того, что талантливый новичок продолжит свое развитие в нашей команде.
К тому же, даже крупные компании, которые предпочитают нанимать мидлов, понимают, что не все задачи требуют именно этого уровня компетенций. Мы как коммерческая компания всегда стремимся к оптимальному варианту. Мидлы и синьоры, которым приходится выполнять задачи джунов, без должного развития могут быстро потерять мотивацию.
Дополнительное преимущество заключается в том, что, начиная с младшего уровня, специалисты часто проявляют большую лояльность к компании, которая инвестировала в их развитие. Так формируется крепкая команда профессионалов, готовых к долгосрочной работе.
Немаловажный фактор — возможность привлечь самых талантливых сотрудников на ранних этапах их карьеры, до того как они перейдут в другие компании.
От стажировок до хакатонов: как в Авито развивают таланты
— Почему именно буткемпы? Пробовали ли вы другие механики?
Кроме буткемпов, существует также формат стажировок, который действует уже длительное время. Это классическая схема, по которой на 6 месяцев принимаются сотрудники начального уровня.
Буткемп же ориентирован на работу с кандидатами более высокого уровня — позволяет взять джунов и целенаправленно развивать их до уровня мидлов. Такой подход удобен для бизнеса, поскольку процесс оформлен в виде единой программы с четким контролем и мониторингом. Это исключает самопроизвольное развитие и гарантирует, что рост участников происходит под постоянным наблюдением.
Подход к подбору персонала зависит от конкретных задач: в одних случаях требуются джуны, в других — мидлы. Анализируется сложность функций и доступность кадров на рынке — где-то легче найти джунов или стажеров, где-то мидлов. Постоянно тестируются различные подходы.
В этом году в Авито появились новые направления: впервые были запущены дизайн-буткемп, DS-буткемп и backend-буткемп, в дополнение к продуктовой программе, которая уже давно успешно функционирует.
— Связано ли это с кадровым голодом, о котором сейчас все говорят?
Разрабатываемые программы как раз и направлены на решение текущих проблем рынка труда. Сейчас наблюдается не просто кадровый дефицит, а переизбыток джуниоров. В ИТ и смежных направлениях их множество, в то время как мидлов найти становится все сложнее.
В этих условиях становится очевидным, что взращивание кадров внутри компании оказывается более эффективным подходом. Такие сотрудники не только остаются на более долгий срок, но и демонстрируют высокий темп развития и хорошую производительность.
Нередко бывает, что джуниоры, прошедшие обучение внутри компании, показывают результаты выше, чем мидлы, привлеченные с рынка.
— Какие альтернативные инструменты, помимо буткемпов, могут помочь компаниям находить квалифицированных сотрудников в 2024 году?
Это стажировки и сотрудничество с вузами – совместные программы обучения, факультативы, курсы для того, чтобы тоже отбирать лучших ребят. Для поиска талантов также подходят конкурсы, хакатоны, а не в ИТ-сфере – кейс-чемпионаты. Такие форматы дают возможность оценить кандидатов на практике.
Один из успешных примеров для нетехнических направления в Авито – интенсив по рекрутменту. Программа включала несколько мастер-классов, короткие домашние задания и финальный кейс. На программе мы увидели, как участники выполняют задания, относятся к обратной связи, показывают ли рост за время участия в мастер-классах. Такие форматы более точно помогают оценить кандидатов на входе. Кстати, все стажеры, взятые на этой программе остались в Авито и работают до сих пор.
От хантинга до рескиллинга: как меняются приоритеты сеньоров
— Мы обсудили джунов и мидлов. А если брать грейд чуть выше – например, сеньоров, то как тут обстоят дела?
Ищем кандидатов через классический хантинг, поскольку данная аудитория не склонна соглашаться на буткемпы и часто отказывается от выполнения объемных тестовых заданий. Эти специалисты находятся на таком уровне, где ценность времени воспринимается иначе. Если джуниор готов выполнить множество тестов, чтобы получить работу, то сеньору необходимо предложить привлекательные условия для участия в процессе отбора.
В таких случаях путь от знакомства с компанией до первого рабочего дня стараются максимально сократить. Один из подходов в Авито — мероприятия формата one day offer, где кандидат за один день знакомится с компанией, выбирает команду и получает предложение о работе. Также мы проводим митапы, неформальные встречи и всячески развиваем комьюнити для юнит-лидов. Кандидатам важен не только продукт, но и люди, с которыми им предстоит работать, поэтому личный контакт очень важен.
Найти место в ИТ: тренды и советы
— Есть ли какие-то зарождающиеся тренды в разрезе хантинга, образования и обучения?
Возраст кандидатов варьируется, и сейчас наблюдаются два тренда.
Первый — нижняя граница возраста кандидатов постепенно снижается. В Авито установлена нижняя планка в 18 лет. Такие кандидаты требуют особого подхода не только в найме, но и в дальнейшей работе, так как их майндсет отличается от более зрелых специалистов.
Взаимодействие с 18-летним и 30-летним сотрудниками предполагает совершенно разные подходы.
Второй тренд — рескиллинг, когда люди в возрасте 30–35 лет, имеющие многолетний опыт, решают сменить карьеру и уйти, например, в продакт-менеджмент. Это требует гибких подходов, так как среди кандидатов встречаются люди с очень разным бэкграундом, и становится сложно выделить какой-то единый портрет.
Оба тренда представляют интерес и открывают новые возможности.
Что касается процесса найма, он существенно не изменился, но основная задача сейчас — сделать его максимально комфортным. В условиях рынка, где кандидаты диктуют условия, рекрутинг превращается в своего рода клиентский сервис.
Если процесс найма будет неудобен или недостаточно привлекателен, кандидат просто уйдет к другому работодателю. Современные соискатели все больше ориентируются на свободу и комфорт, и простыми карьерными достижениями уже никого не удивить.
На первый план выходит баланс между работой и личной жизнью, гибкость условий работы, что подтверждается многими опросами. Престижные и амбициозные карьерные проекты уже не так востребованы. Сегодня ценятся свобода, комфортные коммуникации и благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. Кандидаты стали больше ценить себя и спокойнее относиться к достижениям.
— Какие советы по трудоустройству можно дать стажерам и джунам?
Главный совет — учитесь гуглить и искать информацию. Часто люди, узнав, что работаешь в ИТ-компании, задают вопрос: «Как попасть в ИТ?». При этом часто очевидно, что они не задавались этим вопросом раньше. Так они тратят ресурсы своих знакомых на совсем простые вопросы, вместо того чтобы получать от них действительно полезные и уникальные знания. Поэтому прежде всего стоит погрузиться в сбор доступной информации — пройти профориентационные тесты, которые предлагают онлайн-школы, посмотреть видео, которые рассказывают о профессиях. Потом вам будет намного легче общаться с теми, кто работает в ИТ, плюс вы сможете найти людей, которые работают в самых интересных для вас направлениях.
Об айтишниках иногда складывается ограниченное представление, хотя на самом деле внутри таких организаций есть множество различных направлений: это и продажи, и управление проектами, и HR, и, конечно, разработка.
Существует множество стажировок — где-то попасть проще, где-то сложнее, но именно погружение в реальную работу дает понимание того, кто за что отвечает. Посещение мастер-классов, интенсивов, участие в обучении, стажировках или буткемпах помогает расширить кругозор и понять, что действительно привлекает в ИТ.
— А если мы на тот же самый вопрос посмотрим со стороны уже работодателя, компаний, который не входят в число российского биг теха?
У небольших компаний есть свои преимущества, главным из которых является камерная структура и легкость в общении с руководством, включая CEO. Для некоторых это важный фактор.
Инструменты привлечения специалистов в таких компаниях остаются теми же, что и у крупных игроков. В регионах есть свои университеты, которые также выпускают отличных специалистов. Небольшие компании активно сотрудничают с такими вузами, предлагают стажировки, вкладываются в развитие молодых кадров и выстраивают долгосрочные отношения.
Механизмы остаются те же — просто компании выбирают те учебные заведения и специалистов, которые ближе к ним. И карьерный рост в таких компаниях может происходить быстрее: например, путь до CPO в региональной компании может быть короче, чем в том же Авито, за счет меньшей конкуренции, при этом проекты остаются не менее интересными и значимыми.