В последние годы в России фиксируется нехватка кадров в ИТ-сфере. В 2023 году Минцифры РФ оценивало дефицит ИТ-специалистов на российском рынке в 500-700 тыс. человек. «Компьютерра» проанализировала результаты различных исследований и выяснила, как российские работодатели решают проблемы с кадровым голодом в ИТ.
Закрывать вакансии стало сложнее, но не всем
По данным CNews, главным барьером, сдерживающим развитие рынка ИТ в России в 2024 году, является дефицит кадров. Так ответили 98% опрошенных экспертов. При этом ситуация осложняется — закрывать ИТ-вакансии приходится дольше. Согласно исследованию К2Тех и hh.ru, 31% работодателей отметили увеличение времени закрытия вакансий. 67% из них признались, что на поиск подходящих кандидатов стало уходить вдвое больше времени.
«Если раньше мы закрывали одну вакансию в среднем за месяц, то сейчас на поиск нужного нам специалиста может уходить до двух-трех месяцев. Особенно непросто закрывать вакансии пентестеров, программистов, инженеров информационной безопасности с опытом работы на Linux».
Дмитрий Слободенюк, коммерческий директор компании ARinteg
Чаще всего про увеличение времени подбора кандидатов сообщали представители крупного и среднего бизнеса — каждый третий работодатель в этих сегментах отмечал эту проблему. А вот малый бизнес эта тенденция затронула в меньшей степени — только 23% представителей данного сегмента сообщили о росте времени закрытия вакансий.
«Ранее на оформление предложения уходило в среднем 3-4 недели, сейчас этот срок увеличился до 6-8 недель».
Смирнова Катерина, HR-директор «Телеком биржа»
В компании BPMSoft средний срок закрытия вакансий составляет до 50 дней.
«Сейчас, например, мы активно ищем экспертов по информационной безопасности — специалисты в этой области крайне востребованы на рынке. Несмотря на сложности подбора, за последний год штат BPMSoft увеличился в два раза».
Марина Максимова, директор по персоналу BPMSoft (входит в ИТ-холдинг LANSOFT)
Основная проблема в закрытии вакансий – недостаточное качество подготовки, особенно выпускников региональных вузов, что приводит к отсутствию у них необходимых теоретических и практических знаний.
«Работодатели вынуждены тратить большие ресурсы, чтобы «дотянуть» новичков до нужного уровня, вкладывая в их обучение два года и более. Это особенно значимо на фоне стремительного развития отрасли, где пять лет назад искусственный интеллект был чем-то далеким, а сегодня является частью повседневной работы».
Светлана Гусева, руководитель департамента управления персоналом «ТН Диджитал» ТЕХНОНИКОЛЬ
В Angara Security отмечают, что одна из главных проблем на рынке труда — это нехватка квалифицированных специалистов с большим опытом работы. Кроме того, многие компании стараются удержать сотрудников внутри организации.
«Сложности также могут вызывать финансовые ожидания кандидатов, так как рынок в настоящее время диктует свои правила, многие крупные компании подобных кандидатов «перекупают» за деньги, которые могут оказаться весомыми для небольших компаний».
Валентина Ерохина, директор по персоналу Angara Security
«Другой важный фактор — удаленная работа. Она открыла новые горизонты для работодателей и соискателей, и, с одной стороны, «удаленка» увеличивает количество доступных кандидатов, но, с другой, может также привести к увеличению времени закрытия вакансий, так как соискатели могут выбирать из большего количества предложений», — дополняет Маргарита Крюкова, руководитель направления ИТ-подбора АО «Свой Банк» (Группа IDF Eurasia).
С другой стороны, те, кто ищут работу на ИТ-рынке, также сталкиваются с проблемами.
«На текущий момент очень трудно найти вакансию и пройти на нее, даже есть весь необходимый опыт. Чаще всего сталкиваешься с тем, что не готовы работать с сотрудниками из-за границы, либо наблюдается большой разрыв в зарплатных ожиданиях кандидата и компании».
Евгений Домнин, Quality Assurance Engineer
Однако некоторые компании отмечают, что процесс найма стал занимать меньше времени. «Если сравнивать время закрытия вакансий в этом году с прошлым годом, то для вакансий на некоторые позиции, например, C# разработчики, оно уменьшилось приблизительно на 30%. На другие же вакансии оно увеличилось чуть ли не в 2 раза, например, DevOps-инженеры и специалисты по ИТ-инфраструктуре», — отмечает Надежда Исаева, HR Director Worldwide at Hybrid.
Также и Анна Королева (AWG и SkillStaff) отмечает, что, несмотря на то, что в течение последнего года специалисты стали более разборчивыми, по некоторым вакансиям время найма сократилось.
«Средний срок закрытия вакансий в нашей компании остался на прежнем уровне — 19 рабочих дней, однако мы наблюдаем и выдающиеся результаты: вакансии для Java-разработчиков, специалистов по автоматизированному тестированию, дизайнеров и Frontend-разработчиков (React) закрываются всего за 7–8 рабочих дней».
Анна Королева, директор по управлению персоналом ИТ-интегратора AWG и маркетплейса аутстаффинга SkillStaff
О сокращении срока закрытия сообщает и HRD в ИТ-компании Outlines Tech Валентина Циммер: «В этом году в компании сократилось среднее время закрытия вакансий с 21 дня до 12–14. Это связано с автоматизацией системы подбора и увеличением команды ИТ-рекрутеров».
Существенное сокращение сроков по закрытию вакансий примерно в 2,5 раза наблюдают и в «СмартСтаффинг».
«Причиной этому стало несколько факторов. Во-первых, высокая конкуренция между крупными игроками бизнеса — заказчики планируют масштабные проекты, сроки реализации сжаты, высокоуровневые специалисты требуются «здесь и сейчас». Компании привлекают как отдельных специалистов, так и готовые проектные команды. Во-вторых, дефицит квалифицированных и опытных ИТ-специалистов. Высокая конкуренция в борьбе за персонал вынуждает компании сокращать время для принятия решения о найме».
Алексей Шапка, генеральный директор компании «СмартСтаффинг»
«Время закрытия вакансий в ИТ зависит от конкретной экспертизы и спроса. Тем не менее, если есть достаточный бюджет и интересный проект, вакансию можно закрыть быстро», — подытоживает технический директор (CTO) Umbrella IT Константин Попандопуло.
Каких ИТ-специалистов нанимают дольше всего
Сложнее всего процесс найма в ИТ в 2024 году происходит при поиске разработчиков. Так ответили почти 35% работодателей. Закрытие вакансий разработчиков может занимать до полугода. Такие данные приводит К2Тех.
При этом острее всего нехватка ощущается в разработчиках уровня Senior.
«В этом году наиболее сложной задачей стало нанимать программистов уровня senior. Если проанализировать отклики, то 85% из них не соответствуют требованиям, указанным в вакансии. Из оставшихся кандидатов лишь 5% способны подтвердить свои навыки, указанные в резюме. Похожая ситуация наблюдается и с вакансиями для системных администраторов и инженеров внедрения».
Юлия Емельянова, директор по персоналу компании «DCLogic»
По данным анализа hh.ru, в августе 2023 года на одну вакансию «сеньора» в области «Программист, разработчик» приходилось лишь 0,7 резюме. В первом квартале 2024 года ситуация чуть улучшилась — сейчас на одну вакансию ровно одно резюме. И все же это по-прежнему очень низкий показатель.
«Кроме того, после ухода международных вендоров начался процесс импортозамещения, что привело к активному развитию собственных продуктов многими компаниями и значительно усилило конкуренцию за Senior-специалистов».
Мария Григорович, HR-директор SL Soft (ГК Softline)
С разработчиками уровня Middle дела обстоят лучше — на одну вакансию в 2023 году приходилось 5,7 резюме, в 2024-м — 6,3. Меньше всего дефицит кадров ощущается среди «джунов». При этом стоит отметить, что в отличие от «мидлов» и «сеньоров», соотношение резюме к вакансиям Junior-специалистов значительно сократилось в сравнении с 2023 годом — с 15,5 до 9,5.
На втором месте по долготе срока найма расположились DevOps-инженеры. На сложность поиска этих специалистов пожаловались 17% работодателей. Кроме того, 14% отметили, что долго ищут специалистов по ИТ-инфраструктуре, таких как системные администраторы, сотрудники технической поддержки и т.д.
Порядка 13% работодателей сообщили, что много времени занимает поиск специалистов по кибербезопасности, 10% отметили долгое закрытие вакансий Data Scientist, 6% — менеджеров проектов, 5% — менеджеров продуктов.
«Наиболее сложными для найма являются специалисты с узкой специализацией. В частности, наблюдается высокий спрос на специалистов 1С (архитекторы, аналитики, тестировщики) с наличием сертификата 1С и готовностью работать в офисе», — дополняет Анна Королева, директор по управлению персоналом ИТ-интегратора AWG и маркетплейса аутстаффинга SkillStaff.
«Продуктовые аналитики невероятно востребованы на рынке труда, их можно сравнить с настоящими золотыми слитками. Вообще все аналитики на вес золота, но продуктовые особенно. Из-за кучи курсов в интернете стало сложнее отсеивать резюме и выявлять явно нерелевантных кандидатов по хардам».
Виталий Крымов, руководитель «hh Сотрудники»
Также сейчас фокус внимания работодателей сместился на универсальных специалистов, которые обладают большим набором компетенций: тех, кто владеет навыками аналитика и разработчика одновременно или тех, кто использует несколько стеков технологий.
«Если говорить про конкретные направления, то сегодня сложнее всего нанимать специалистов из области кибербезопасности, разработчиков и аналитиков Hadoop, DWH, ETL, экспертов Data Science и специалистов по нагрузочному тестированию».
Алексей Шапка, генеральный директор компании «СмартСтаффинг»
Недостаток специалистов в области информационной безопасности отмечают и в ГК Selecty. «Эта специализация стабильно держится на вершине рейтинга востребованных профессий, потому что стремительно растущий спрос превышает доступное предложение, делая таких специалистов редкими и ценными кадрами на рынке», — поясняет Ирина Борискина, директор по рекрутменту.
Ксения Замуховская, директор по персоналу Postgres Professional, отмечает, что востребованы и Golang-разработчики – конкуренция за них растет и запросы по зарплате соответственно.
А в SL Soft (ГК Softline) одной из самых сложных на рынке считают позицию тимлида, поскольку многие разработчики больше интересуются архитектурой и новыми технологиями, чем управлением людьми.
Кандидаты хотят зарабатывать больше
Согласно исследованию К2Тех и hh.ru, повышенный спрос на ИТ-специалистов в свете дефицита кадров закономерно вызвал рост зарплатных ожиданий у кандидатов. Правда пока что соискатели не сильно завышают требования к зарплате.
«Заработная плата квалифицированного ИТ-специалиста, работающего из любого города РФ, на сегодня практически не отличается от московской».
Дмитрий Слободенюк, коммерческий директор компании ARinteg
34% работодателей оценивают рост ожиданий кандидатов по зарплате на 10-30%. Повышение желаемого заработка у соискателей на 30-50% отметили 23% компаний. На 50-80% рост зарплатных ожиданий оценили лишь 6% участников исследования.
«Наше исследование, завершенное в сентябре, показало, что 53% соискателей уверены в продолжении роста зарплат в ближайшем будущем, что отражает их высокие ожидания и уверенность в востребованности на рынке».
Ирина Борискина, директор по рекрутменту ГК Selecty
По информации ХабрКарьеры, медианная зарплата ИТ-специалистов в России в первом полугодии 2024 года составила 151 тыс. руб. При этом, по данным СберАналитики и сервиса Работа.ру, во втором квартале 2024 года «айтишники» в среднем по стране хотели зарабатывать более 200 тыс. руб.
«По нашим данным, зарплатные ожидания ИТ-специалистов выросли на 10% по сравнению с 2023 годом. Это соотносится с ростом доходов в индустрии».
Валентина Циммер, HRD в ИТ-компании Outlines Tech
Анна Королева, директор по управлению персоналом ИТ-интегратора AWG и маркетплейса аутстаффинга SkillStaff, по данным аналитики компании уточняет: «Во втором квартале средняя сумма повышения зарплаты по всем ролям составила 40 580 рублей. Наиболее значительное увеличение зарплатных ожиданий наблюдалось у системных и бизнес-аналитиков, ручных тестировщиков, а также у разработчиков на C# и PHP. В третьем квартале средняя сумма повышения составила 32 857 рублей, причем рост зарплатных ожиданий отмечен у Go-разработчиков, Java-разработчиков, DevOps-инженеров и QA Automation Java».
Смирнова Катерина, HR-директор «Телеком биржа», отмечает, что повышение заработной платы необходимо для того, чтобы сохранить мотивацию и продуктивность команды, сфокусироваться на создании конкурентного пакета вознаграждения, который включает как финансовые, так и нефинансовые мотиваторы.
Готовы ли работодатели повышать зарплаты
В 2024 году исследователи отмечают изменение трендов в ИТ и переход от «рынка кандидатов» к «рынку работодателей». Эксперты считают, что рынок ИТ в России уже достиг своего пика и в дальнейшем будет стабилизироваться в связи с тенденцией среди работодателей отказывать в динамическом повышении зарплат.
«ИТ-компании готовы поднимать зарплаты, но не всем. Любая инвестиция должна быть окупаемой. Если в текущей стратегии какая-то экспертиза не требуется бизнесу, то лучше не удерживать людей, а остаться партнерами, хоть и не коллегами. Если экспертиза важна и окупаема — конечно, за нее придется платить больше».
Константин Попандопуло, технический директор (CTO) Umbrella IT
Исходя из исследования К2Тех и hh.ru, почти 40% работодателей не готовы следовать растущим зарплатным ожиданиям ИТ-специалистов. Так, 15% компаний категорически отказываются повышать оплату труда «айтишников», а 23% заявили, что скорее всего откажут в прибавке к зарплате. 26% работодателей вероятнее согласятся на повышение зарплаты, чем откажут в этом. Уверенно готовы увеличить оклад для ИТ-специалистов лишь 11% компаний, а 15% принимают такие решения индивидуально.
«При необходимости мы производим повышения. Однако повышать зарплату просто по желанию сотрудника или в ответ на крупное предложение от другой компании мы не можем. Так как мы считаем, что очень ценно, когда работодатель активно следит за конкурентоспособностью заработной платы и проявляет инициативу в этом вопросе».
Анна Королева, директор по управлению персоналом ИТ-интегратора AWG и маркетплейса аутстаффинга SkillStaff
При этом средняя зарплата ИТ-специалистов продолжает расти. Согласно результатам исследования СберАналитики и сервиса Работа.ру, в первом квартале 2024 года зарплата «айтишников» увеличилась на 12,5% в сравнении с 2023 годом. Наибольший рост зарплат отмечается у молодых специалистов в возрасте до 35 лет — 16,5%.
«В Outlines Tech мы ежегодно повышаем оклад сотрудникам более чем на 10%, а при формировании вакансии отталкиваемся от зарплатных вилок по ИТ-рынку», — отмечает HRD Валентина Циммер.
«Мы пересматриваем зарплаты наших специалистов 2 раза в год и продолжим это делать в будущем, есть инфляция, рост компетенций специалистов, соответственно, и рост финансовых условий».
Валентина Ерохина, директор по персоналу Angara Security
«Однако, наряду с ростом финансовых запросов, заметен и другой тревожный тренд — качество и квалификация кандидатов в некоторых случаях уступают ожиданиям. Это обусловлено быстрым ростом спроса на ИТ-специалистов, что приводит к тому, что все больше людей стремится войти в индустрию, часто без достаточного уровня подготовки или опыта», — подытоживает Ксения Самохина, HR-директор digital-агентства Notamedia.
Как компании борются с кадровым голодом в ИТ
«Решение кадровой проблемы в ИТ-отрасли в ближайшие 3–5 лет маловероятно, так как это требует значительных изменений в образовании и методологии. Необходимо обновление образовательных программ, улучшение подготовки преподавателей, активное участие компаний в образовательном процессе, создание партнерских программ и государственных грантов для поддержки обучения сотрудников», — уточняет Светлана Гусева, руководитель департамента управления персоналом «ТН Диджитал» ТЕХНОНИКОЛЬ.
В такой непростой ситуации с кадрами в ИТ руководству компаний приходится подстраиваться под обстоятельства и принимать различные управленческие решения. Так, 46% российских работодателей вынуждены переносить сроки выполнения ИТ-проектов, а 12% компаний и вовсе вводят мораторий на новые задачи пока не будут закрыты старые. Такие данные приводит К2Тех.
23% российских компаний выбирают аутсорс ИТ-специалистов, а 16% — аутстафф. Изменились и способы удержания и привлечения айтишников.
«Контр-офферы обрели особую значимость, и именно поэтому мы уделяем много внимания подготовке к продвижению вакансий. Мы рассказываем кандидатам о наших условиях и команде, чтобы они лучше понимали, чего им ожидать».
Мария Григорович, HR-директор SL Soft (ГК Softline)
В ARinteg проблему решают за счет привлечения сотрудников из разных городов России. «Берем на стажировки студентов техникумов и вузов, лучших трудоустраиваем. Из других стран сотрудников не привлекаем, все-таки в нашей области информационной безопасности важно, чтобы специалисты имели российское гражданство и проживали на территории нашей страны… Также мы вкладываемся в развитие молодых кадров, оплачиваем сотрудникам обучение, затраты доходили до 6 тыс. долларов в год на одного такого специалиста», — поясняет коммерческий директор компании Дмитрий Слободенюк.
В Umbrella IT эффективность показывают стажировки и интернатуры.
«Не по всем экспертизам это можно сделать быстро (зависит от порога входа и широты), но в любом случае вырастить специалиста в разумный срок всегда эффективней, чем переплатить за найм».
Константин Попандопуло, технический директор (CTO) Umbrella IT
В ИТ-интеграторе AWG и маркетплейсе аутстаффинга SkillStaff основным источником подбора кадров является Headhunter. Вторым по значимости источником является реферальная программа. «У нас есть внутренний чат для сотрудников, где публикуются вакансии, а процесс предоставления резюме полностью автоматизирован, что упрощает задачу», — уточняет Анна Королева, директор по управлению персоналом в компаниях. Третье место занимает наличие собственной базы кандидатов.
Реферальные программы также используются и в Outlines Tech. «Так, благодаря рекомендациям сотрудников мы трудоустроили 7 человек», — дополняет Валентина Циммер, HRD в ИТ-компании Outlines Tech. Помимо них в ИТ-компании используются специализированные сайты и социальные сети. Об эффективности «рефералки» сообщили и в компании «Телеком биржа».
В «СмартСтаффинг» самым эффективным инструментом остаются рекрутеры, поскольку зачастую требуются нестандартные сочетания навыков и высокий уровень специалистов. «Также мы активно сотрудничаем с другими ИТ-компаниями, что позволяет нам обмениваться экспертизой и формировать совместные команды для реализации проектов», — комментирует Алексей Шапка, генеральный директор компании «СмартСтаффинг».
В ИТ-компании IT_ONE периодически проводятся крупные ИТ-чемпионаты, хакатоны, митапы, также компания участвует в профильных конференциях.
«Кроме этого, мы развиваем программу стажировок для студентов старших курсов и выпускников. Например, в этом году состоялось уже три: для Java-разработчиков, аналитиков и QA Manual».
Наталья Пациорковская, HR-директор компании IT_ONE
Одним из действенных подходов к решению кадровых вопросов является подготовка ИТ-специалистов в партнерстве с университетами.
«Эта практика позволяет будущим профессионалам еще в студенческие годы приобретать необходимый опыт, улучшать качество образования и формировать ценную кадровую базу. В частности, в нашей компании реализовано несколько стажерских программ в сотрудничестве с ведущими вузами Санкт-Петербурга».
Юлия Полякова, директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies
«Что касается дополнительного обучения, то мы успешно применяем не только стажерские программы, но и собственные образовательные проекты (тестировщиков, разработчиков 1С). Они помогают освоить профессию с нуля, повысить квалификацию и начать карьеру в крупной российской ИТ-компании», — дополняет Полякова.
«Также для привлечения востребованных специалистов недостаточно предложить интересные проекты — необходимо создать комфортные условия труда, обеспечить эффективную адаптацию и наставничество, индивидуальные планы развития, а также возможность работы в распределенной команде», — отмечают в BPMSoft.
«С конца прошлого года мы запустили академическую инициативу «BPMSoft Образование». Эта программа направлена на внедрение образовательных дисциплин на базе BPMSoft в российских вузах с целью подготовки ИТ-специалистов, готовых работать с продуктами на нашей платформе. Кроме этого, для студентов предусмотрены стажировки и практика в компаниях обширной партнерской сети BPMSoft».
Марина Максимова, директор по персоналу BPMSoft
«Мы также активно развиваем стажерские программы, ориентированные на студентов старших курсов, в частности разработчиков ПО и системных аналитиков. Для набора стажеров мы используем различные каналы: информируем вузы о наших программах, активно привлекаем студентов через наш Telegram-канал, а также участвуем в университетских мероприятиях», — уточняет Максимова.
Angara Security также не первый год реализует программу стажировок Angara Start для студентов и выпускников вузов по направлениям мониторинга и аналитики инцидентов информационной безопасности (ИБ), технической поддержки ИБ-инфраструктуры, интеграции ИБ-решений, анализа защищенности веб- и мобильных приложений, DevSecOps и прикладных систем.
Эффективны стажировки и в Postgres Professional. «За весь период статистика стабильна – 9 из 10 стажеров остаются работать в компании, порядка 50% от общего числа – выпускники Лаборатории PGLab. Это совместный проект с Новосибирским государственным университетом, где студенты попадают сразу в команды разработчиков Postgres Pro и учатся на реальных задачах», – сообщает Ксения Замуховская, директор по персоналу.
Также зачастую сотрудников берут на «вырост» и самостоятельно обучают их специфике работы в RooX. Такой подход позволяет компании быстрее дать специалисту нужный уровень и задействовать его в клиентских проектах, чем искать на рынке более опытного специалиста с опытом в узкой предметной области.
В ГК Selecty используют целый арсенал разных инструментов, и это не только специализированные сайты и рекрутинговые платформы, которые помогают охватить широкий круг кандидатов.
«Мы также участвуем в образовательных мероприятиях, таких как хакатоны и буткемпы, чтобы лично познакомиться с молодыми и амбициозными профессионалами».
Ирина Борискина, директор по рекрутменту ГК Selecty
«Лучше всего работают рекомендации и сарафанное радио, а также сайт hh, где можно найти квалифицированных специалистов с проверенными навыками и опытом», — уточняет Виталий Крымов, руководитель «hh Сотрудники». «У нас достаточно неплохой отклик на hh, например, на позицию ML Data Scientist (Middle) у нас 279 откликов», — дополняет Надежда Исаева, HR Director Worldwide at Hybrid.
Так, подход к рекрутингу нужно адаптировать и совершенствовать, чтобы успешно справляться с новыми вызовами рынка труда.