За последние три года ведущие вендоры и крупные корпорации заметно оживили ИТ-отрасль в борьбе за кадры. Основным аргументом в этой конкуренции стала высокая заработная плата, которую начали предлагать как технологические гиганты, так и небольшие региональные компании. Однако для удержания разработчиков этого оказалось недостаточно — вендоры вынуждены искать новые инструменты мотивации. Комфортные офисы и гибкий график уже не обеспечивают лояльность дефицитных специалистов.
Работодатели до сих пор ищут «ключи» к сердцам высококлассных ИТ-специалистов. О том, как сохранить разработчиков в компании, рассказывает Сергей Ожегов, генеральный директор компании «СёрчИнформ».
Денежный вопрос остается центральным, когда речь заходит о найме хороших специалистов, независимо от профессии. Однако речь пойдет не о нем. Когда уровень вознаграждения соответствует рынку или превышает его, заработная плата перестает быть решающим аргументом.
Для удержания разработчиков в команде «СёрчИнформ» опирается на несколько ключевых принципов.
Принцип 1. «Не раскачивайте лодку»
Сотрудники старше 30 лет, с семьями, ипотеками и прочными социальными связями, как правило, консервативны в своих предпочтениях. Для них важны прозрачные условия труда, четкая система оценки результатов, стабильная и высокая заработная плата, дополнительные льготы вроде ДМС, а также комфортная рабочая среда. Если эти факторы обеспечены — не стоит вносить резких изменений.
В периоды нестабильности, фоновой напряженности и тревожных новостей худшее, что можно сделать, — это неожиданно пересмотреть условия работы. Введение новой «эффективной» системы оплаты труда, необоснованный переезд офиса или отправка сотрудников в длительные командировки могут только усугубить ситуацию.
В кризисные времена такие нововведения не требуются — люди уже мотивированы поддерживать свое положение и работу.
Принцип 2. Увлекайте сотрудников перейти в «высшую лигу»
Редкие специалисты – это дополнительная мотивация для остальных. В команде «СёрчИнформ» есть ключевые разработчики, которые выделяются не только талантом, но и уровнем профессиональной компетенции. Коллеги тянутся за ними не только, потому что там уже другой уровень мотивации, финансовой, в том числе.
Работа с такими экспертами открывает перспективы для их коллег, давая шанс повысить собственную квалификацию и достичь уровня senior-разработчика. Эти возможности можно получить не только в международных ИТ-корпорациях, но и у местного вендора.
Если в организации есть подобные профессионалы — это залог успеха. Они не только развивают продукт, но и вдохновляют всю команду. Важно, чтобы руководитель разработки не просто управлял процессами, но и транслировал остальным, как перейти на ступеньку выше. Так люди и софт развиваются быстрее, становятся сильнее и конкурентоспособнее.
Принцип 3. Не превращайте офис в зону отдыха
Иногда компании вместо выполнения основных требований предлагают сотрудникам буквально «жить» в офисе: организуют досуг, выделяют место для сна, нанимают коучей и массажистов. Для профессионалов офис — это, прежде всего, рабочее пространство. В условиях высокой конкуренции хорошие разработчики не заинтересуются такими «бонусами», а вот набрать менее требовательную команду среднего уровня получится легко. Но стоит ли это усилий?
Кроме того, опытные сотрудники воспринимают подобные попытки чрезмерной заботы с долей скептицизма. Они ценят, когда к ним относятся как к взрослым профессионалам, а не как к детям, которым обещают развлечения в обмен на хорошее поведение. Вместо этого предложите реальные преимущества, соответствующие их уровню. Специалисты будут вам благодарны за уважение к их реальным потребностям.
Принцип 4. «Почуял дым – гаси в зачатке»
Выгорание — распространенная проблема, особенно среди творческих специалистов, таких как разработчики. Здесь нужен индивидуальный подход к каждому члену команды.
Обычно негативное состояние редко возникает внезапно — чаще оно назревает постепенно. Руководитель может заметить первые признаки: срывы дедлайнов, прокрастинацию, ухудшение настроения и взаимодействия с командой. Игнорировать это — ошибочно. Важно выяснить причину, которая не всегда связана с рабочими моментами или финансами. Это могут быть семейные трудности, личностные кризисы или проблемы со здоровьем.
Доверительные отношения руководителя и сотрудника помогут быстрее разобраться в ситуации. Не стоит сразу предполагать, что сотрудник ищет новую работу ради личной выгоды. На практике часто встречаются случаи, когда на человека обрушивались личные и профессиональные проблемы одновременно, и он ошибочно полагал, что увольнение решит все трудности. Удержать ценного специалиста можно только через уважительное отношение, поддержку — как моральную, так и организационную (например, дать дополнительные отгулы на переезд) и финансовую помощь (например, в случае болезни).
Принцип 5. Помогайте формировать дружескую рабочую среду
Командам разработчиков свойственен особый рабочий ритм, и большинство из них интроверты. Чтобы офис стал для них комфортным местом, полезно перенести семейные принципы в рабочую среду.
В офисах «СёрчИнформ» большинство сотрудников — разработчики, и там удалось создать уникальную дружескую атмосферу. Это не только совместное празднование дней рождений и других праздников. Сотрудники офиса могут в определенном стиле оформить кабинеты, организовывать выезды на природу, собрать спортивную команду и участвовать в соревнованиях, объединять людей для творческих и иных активностей.
Каждый офис — это уникальная экосистема, где сотрудники не только работают, но и дружат, общаются семьями, формируют группы по интересам. Важно не вмешиваться в этот процесс и не пытаться навязывать инициативы «сверху». Руководитель, находящийся внутри команды, лучше всего понимает ее потребности и динамику. Дайте сотрудникам определенную степень свободы, и вы увидите, как формируется уникальная атмосфера и крепкие межличностные связи. Этот подход работает не только в крупных офисах, но и в небольших отделах разработки.
Принцип 6. Удовлетворяйте амбиции задачами
Разработчики, лишенные возможности решать сложные и интересные задачи, начинают угасать как профессионально, так и личностно. В таких условиях они начинают искать более увлекательные предложения на стороне, и просто повышение зарплаты не способно остановить это стремление. В конечном итоге это приводит к потере времени, ресурсов и, в конечном счете, самого сотрудника, который уйдёт от рутинных и бесперспективных задач.
Позволяйте сотрудникам проявлять креативность, находить нестандартные решения, развивать продукт функционально. Уже на этапе собеседования руководитель разработки должен понимать, насколько специалист способен эффективно выполнять свои обязанности. А после трудоустройства станет понятно, какое направление более интересно сотруднику. Распределяйте работу так, чтобы она соответствовала «любимым» задачам, это позволит сотруднику работать с максимальной отдачей и обеспечит его профессиональный рост.
Итог
Не нашли в статье универсального решения? За 25 лет работы в ИТ мы провели множество собеседований с разработчиками, изучили опыт конкурентов и пришли к основным принципам, которые действительно работают. Конечно, увольнения разработчиков случаются и в «СёрчИнформ», однако это крайне редкие истории.
Используйте принципы, адаптируйте их под свою компанию и наращивайте дополнительные фишки. Но не стоит подменять одно другим: сначала нужно заложить прочный фундамент.
«СёрчИнформ» постоянно расширяет команду разработчиков – открытые вакансии доступны по ссылке.