Под «кризисом кадров» в ИТ-отрасли России чаще всего понимают банальный недостаток людей. На самом деле на рынке не хватает компетенций. Почему возникла такая ситуация и что с ней делать, рассказывает генеральный директор АНО «НЦК ИСУ» Кирилл Семион.
Зайти в ИТ
Это лейтмотив современного рынка образования. Количество классических и онлайн-курсов превышает все разумные пределы. Каждый год тысячи людей устремляются туда с целью стать разработчиками начального уровня – «джунами».
Несмотря на существующий высокий спрос на ИТ-специалистов, большинство из них сталкивается с серьезными трудностями как при трудоустройстве, так и при попытке подняться по карьерной лестнице.
Проблема в уровне подготовки соискателей. Многие из тех, кто выбирает ИТ, зачастую не имеют базовых знаний, чтобы преодолеть минимальный порог ЕГЭ по математике. А это серьезно ограничивает их возможности для дальнейшего профессионального роста.
По данным hh.ru, за 2023 год количество ИТ-вакансий увеличилось на 10% по сравнению с предыдущим годом и превысило 636 тысяч. На первый взгляд это говорит о растущем запросе рынка. На самом деле спрос и предложение в сфере ИТ крайне дисбалансированы.
Средний индекс hh.ru, который отражает соотношение активных резюме на одну вакансию, составляет 7,1 пунктов. Это создает иллюзию комфортной конкуренции, но реальность такова, что нанимать квалифицированных специалистов становится все сложнее.
Особенно остро ощущается дефицит старших разработчиков: на одну вакансию «сеньора» приходится лишь 1,2 активных резюме. «Мидл-разработчики» также пользуются высоким спросом, с индексом 6,1. В то же время среди «джунов» наблюдается значительная конкуренция — более 16 резюме на вакансию.
Качественная проблема
Данные иллюстрируют не только сложность рынка ИТ-кадров в России, но и необходимость стратегического подхода к обучению и развитию молодых специалистов.
Количественные проблемы преувеличены, а вот качественные недооценены. Людей достаточно, просто они стали меньше уметь, но больше хотеть.
Еще 20–25 лет назад, когда приходилось контактировать с представителями вендора ПО или интегратора решения, эти люди чаще всего оказывались одновременно и продавцами, и специалистами по продукту, и компетентными «технарями». Они знали свой продукт и глубоко понимали рынок.
Сейчас лучшие представители того поколения стали большими начальниками. А современным продавцам не хватает времени и желания до конца разобраться в том, что они продают. Технари же – в силу дефицита – слишком заняты развитием продуктов. Идти к клиенту им некогда и незачем.
Здесь возникает соблазн обвинить во всех бедах отставание сферы образования от потребностей рынка. Но дело в подходе — нет работы на опережение. Подготовка специалиста всегда требует времени, а реагировать на актуальные потребности — это бесконечная «игра в догонялки».
Что дальше
Компаниям для преодоления дисбаланса необходимо создавать эффективные программы адаптации и дополнительного обучения. Это позволит привлекать «джунов» и «мидл-разработчиков», готовя их к более сложным задачам и постепенно выводя на нужный бизнесу уровень.
Чтобы ИТ-отрасль могла все время полагаться на достаточное количество доступных компетентных сотрудников, следует больше заниматься анализом трендов. Например, при помощи ИИ можно определять, какие компетенции будут необходимы через 5 и более лет — время, требующееся для подготовки специалистов, которые потребуются рынку в рамках следующего цикла развития технологий.
Нужно не просто определять профиль будущих ИТ-шников, но и предлагать набор соответствующих скиллов для освоения. Это дает образовательным учреждениям возможность сформировать учебный план и выпускать востребованных специалистов.
Второй путь для компаний — создавать и развивать собственные цифровые компетенции. Особенно, если речь идет о крупном бизнесе. Проще платить высокую зарплату, но своему сотруднику, нежели оплачивать специалистов сторонней ИТ-компании, да ещё и с рыночной премией (маржой).
Обратная сторона этого — зарплаты в секторе продолжают расти уже на фоне высокой конкуренции за специалистов не только между сервис-провайдерами, вендорами и интеграторами, но и крупным бизнесом, создающим собственные ИТ-компетенции.
План на пятилетку
Огромное количество отраслевых прикладных решений требуется сделать технологически независимыми. Эти продукты, как правило, базировались на зарубежных лицензионных решениях, и у них нет прямых отечественных аналогов. Поэтому сегодня и в ближайшей перспективе в России будут наиболее востребованы «обычные» программисты, занимающиеся разработкой прикладных систем с нуля.
Кстати, это одна из причин тренда на создание внутренних коллективов разработчиков, например, в крупных промышленных компаниях, где он выражается в формате спроса на проектировщиков и эксплуатантов новых интеллектуальных видов оборудования.
Далее в рамках этого тренда мы увидим спрос на разработчиков моделей больших данных со знанием конкретной отраслевой специфики бизнес-процессов, способных корректно сформулировать входную гипотезу. Кроме того, в условиях «экономики данных» всегда будут востребованы специалисты по информационной безопасности, ИИ/МО и архитекторы сложных многокомпонентных систем.
Учите и стажируйте
Резкое развитие технологий и, как результат, появление в ИТ новых сегментов ставит жизненно важную задачу — разработку качественных программ стажировки и переквалификации.
Их отличительная черта — ориентация на изучение конкретных направлений, глубокое понимание тем и умение решать узкие задачи. Они должны содержать минимум общей информации и быть направлены на приобретение обучающимися прикладных практических навыков.
Хорошая новость — у нас по-прежнему есть необходимое количество людей, готовых проявлять гибкость в профессиональном развитии и сохраняющих желание наращивать объем знаний, а также глубину квалификации. Их просто нужно учить. Брать на карандаш и вести с первых курсов вузов. Привлекать к решению частных задач. Только практика.
Заказчикам важно максимально плотно вовлекаться в процесс подготовки. Да, придется тратить ресурсы и время, но это объективная необходимость, а возможно, и единственное решение кадровой проблемы.