В России много ИТ-специалистов с недостаточной компетенцией, то есть с малым багажом знаний и опыта. Об этом свидетельствует исследование консалтинговой компании Nordcore. В отрасли ИТ на проблемы с поиском высококвалифицированных кадров жалуется 66% рекрутеров, недовольных уровнем знаний соискателей. Одна из причин — многие пришли в эту область из других профессий и прошли курсы переквалификации (их называют рескиллеры).
В статье разберем, как ИТ-компании справляются с кадровым голодом с помощью собственных курсов и стажировок.
Ожидания карьерных перспектив у молодых ИТ-специалистов
«В нашей отрасли представителям нового поколения ИТ-специалистов в возрасте до 35 лет комфортнее работать в горизонтальных структурах с минимумом иерархического воздействия со стороны начальства. Такие сотрудники чаще относятся к задаче или проекту как к собственному делу, где сами контролируют свою работу и отвечают за результат. Такой подход повышает самостоятельность сотрудника и его мотивацию, а вкупе с дополнительной, пусть даже небольшой, премией за успешную реализацию проекта усиливает нацеленность на качественный результат».
Юлия Черноуцян, генеральный директор MightyCall
Она подчеркивает, что для зумеров также важны дружелюбная атмосфера в коллективе, ощущение равного отношения со стороны руководства. В этом плане новое поколение сотрудников отличается от миллениалов и представителей поколения Х, рожденных в 70-е — 80-е годы, которым иерархический подход более понятен и привычен.
«Причины недовольства могут скрываться в низкой эффективности управления, построенного только на материальном вознаграждении за труд. В работе с молодыми сотрудниками, помимо конкурентоспособных зарплат, важную роль играет нематериальная мотивация. Это программы дополнительного обучения, профессионального развития, делегирование большей ответственности — например, ведение и реализация интересного проекта, который пополнит портфолио профессиональных достижений сотрудника».
Юлия Черноуцян, генеральный директор MightyCall
С другой стороны, исследование Kontakt InterSearch Russia показало, что только 45% молодых людей хотят работать по своей профессии, а 29% думают остаться в своей нынешней компании больше трех лет. При выборе места работы больше всего мотивируют возможность развиваться в индустрии (93%) и деньги (92%).
Работодатели тоже сами изучают, что нравится молодым людям. Альфа-банк вместе с Invisible Force провели исследование «Молодые таланты». Они узнали, как те ведут себя на работе. Например, 72% могут уйти из компании, если работодатель не предлагает гибкий подход к нагрузке.
В целом, по данным этих двух исследований вырисовывается следующая картина. В первую очередь молодых людей волнует зарплата. Немного меньше их интересует обстановка в компании и возможность работать как удобно. Кроме того, лица моложе 30 лет не хотят долго работать на одном месте, часто меняют работу, могут работать не по специальности, а значит, не всегда с подтверждением квалификации. Но при этом желают получать как можно больше, а это кажется несправедливым. Выручка компании, которая идет и на покрытие зарплат, генерируется с учетом объема и качества выполненных работ, а значит, зависит от кадров.
Рынок найма новичков в ИТ: взгляд на проблему со стороны компаний
Каждая шестая компания в России не готова нанимать выпускников онлайн-курсов, согласно данным IT-школы SkillFactory и сервиса Зарплата.ру. 43% из них считают, что у таких студентов нет практики и опыта решения реальных задач. Также среди причин, почему компании не хотят предлагать работу выпускникам курсов, выделяют завышенные зарплатные ожидания (26%), неготовность к фултайм (21%), слабые знания в сфере и нежелание работодателя обучать их с нуля (18%).
«Чаще всего ИТ-курсы дают поверхностные знания без практической подготовки, поэтому мы редко рассматриваем кандидатов уровня джуниор, прошедших краткосрочное обучение. Какие подводные камни есть в различных сценариях входа в зависимости от контекста проекта, какая модель доступа будет достаточна на данном этапе развития информационной системы, какие вопросы стоит задать клиенту, если он пришел с задачей «мне нужно внедрить single sign-on» и так далее — эти знания, по большей части, добываются через практику».
Александр Суханцов, руководитель направления подбора и развития персонала компании RooX
Также 45% нанимателей подчеркивают, что у джунов, которые проходят собеседования, нет опыта с реальными кейсами и проектами, 28% опрошенных отмечают недостаточную самостоятельность, 21% — отсутствие понимания работы индустрии, 19% — нехватку теоретических знаний, 24% — умения воспринимать критику.
«Несмотря на снижение оттока кадров, сфера ИТ по-прежнему остается «рынком кандидата» — дефицит ИТ-специалистов оценивается минимум в 500-700 тысяч человек. ИТ-компании вынуждены конкурировать за людей, так что мы, как и все участники рынка, нанимаем в том числе выпускников ИТ-курсов. Однако, по моему опыту, лишь около 10% таких соискателей могут успешно влиться в работу. И даже в этом случае на старте уровень их знаний достаточно низкий, поэтому мы обязательно обучаем их на внутренних образовательных программах».
Екатерина Худобко, HR-директор Navicon
В исследовании Nordcore также обратили внимание, что неквалифицированные ИТ-специалисты не планируют задерживаться в одной компании как можно дольше. Они отрабатывают около полугода, а получив строчку в резюме, стараются повысить должность в другой, отмечают аналитики.
Также эксперты считают, что снижение уровня компетенций вызвано кадровым голодом в ИТ-сфере.
«Кадровый голод присутствует, но по отдельным направлениям. Например, на вакансии Java-, Python-, React-разработчика всегда много откликов хороших сильных специалистов. В то же время аналитиков и Golang-разработчиков гораздо меньше».
Денис Златин, CEO Stroki
Бизнес конкурирует между собой и за новые кадры, и за удержание старых. Компании постоянно в поиске сотрудников, а спрос рождает предложение. Так появляются многочисленные курсы от онлайн-школ, а «войти в айти» пытаются люди, которые раньше не сталкивались с этой сферой.
Чем популярнее ИТ, тем больше людей хотят работать в этой сфере, и тем выше зарплаты, которые они ожидают. Но при этом их знания часто бывают недостаточными. Сейчас это обычная ситуация для рынка труда в ИТ, поэтому компании обучают и взращивают для себя таланты, запуская курсы и стажировки. Почти каждая четвертая компания (23%) предлагает программы стажировки, а 43% из них берут на работу лучших учеников. 65% руководителей также готовы поручать студентам выполнение рабочих задач, кейсов или проектов на аутсорс.
«ИТ-курсы для нас не становятся ни фактором выбора кандидата, ни серьезным ограничением. При этом мы можем параллельно заниматься развитием новичков, их обучением и выявлением направлений, которые для них наиболее привлекательны. Так мы можем прямо в рамках рабочего процесса растить стажеров в ИТ-специалистов, заведомо погруженных в нашу специфику и предметную область. И относительно быстро получаем квалифицированных сотрудников с подходящим опытом, которые уже влились в команду и приносят пользу компании».
Иван Ястребов, HR BP Utrace
Зачем крупные компании делают образовательные программы
«Дело в том, что производительность джунов после курсов очень маленькая, а у нас много проектов, в которых уже сегодня нужно активно работать на результат. На мой взгляд, джунов лучше нанимать на работу в крупные IT-компании, где много маленьких задач, с которыми справятся и начинающие программисты».
Дмитрий Шалин, CEO студии «БЛИЦ»
По его мнению, идеально, когда у каждого IT-специалиста есть свой собственный образовательный маршрут. В небольших фирмах зачастую рациональнее создавать его для отдельных сотрудников, устанавливая четкие сроки — например, до полугода. Это упрощает планирование. В крупных компаниях выгодно планировать трек специальности сотрудника для того, чтобы формировать себе кадровый резерв. Это экономит деньги и время на поиск новых членов команды, ведь в таком случае всегда есть на примете те, кого в теории можно повысить.
Показателен опыт международного облачного провайдера ITGLOBAL.COM и Serverspace, которые разработали курс «Погружение в облачные технологии». Он позволяет разобраться в основной терминологии, а также может стать стартом в карьере cloud solution pre-sale. Курс рассчитан на студентов старших курсов технических специальностей. По результатам: найм на позиции Cloud Solution Presale в технопарке ИТ Крым (Севастополь), а также в Санкт-Петербурге и Москве.
Другой пример — ГК Альфа-Лизинг, который запустили пилотный проект по подготовке тестировщиков. Из 50 соискателей выбрали 6 кандидатов, которые прошли обучение в течение 5 месяцев по модульной программе, разработанной сотрудниками компании.
«По результатам анализа проект показал выгодность внутреннего обучения с точки зрения затрат компании. Этот способ эффективнее, чем набор внешних кандидатов с рынка, а также их адаптацию и выход на продуктивность».
Павел Федосеев, руководитель отдела обучения, развития и оценки ГК Альфа-Лизинг
Насколько компании выгодно организовать собственные курсы
С учетом дефицита людей на рынке и низкого уровня образования на ИТ-курсах компаниям выгоднее обучать специалистов самостоятельно. Они могут дать им те практические навыки и знания, которые точно понадобятся дальше, и еще на этапе обучения включить в проектную работу.
«Самые крупные затраты на внутрикорпоративное обучение — на старте, при разработке программ. Позже мы стараемся их минимизировать благодаря автоматизации. При этом даже стартовые инвестиции так или иначе окупаются — ведь благодаря внутренним образовательным программам мы можем отсматривать и готовить ИТ-специалистов практически с нуля и обогащать команду талантливыми новичками».
Екатерина Худобко, HR-директор Navicon
Собственные курсы и стажировки выгоднее также с точки зрения онбординга и адаптации, считает Альбина Семушкина, руководитель рекрутинга в «Бастион».
«Мы с командой составляем «портрет» стажера или практиканта. То есть точно знаем, какой человек нужен и с какими навыками. Это действительно индивидуальный подход. Также проведение стажировок позволяет сотрудникам компании развивать навыки руководства, обучения и менторства».
Альбина Семушкина, руководитель рекрутинга системного интегратора по ИБ «Бастион»
Сергей Козлов, директор «Мегаплан», считает, что внутреннее обучение айтишников — для больших компаний, которые много нанимают, проводят ротации и увольняют, то есть компаний с большой текучкой кадров. Им выгодно запускать курсы для большого количества сотрудников. Для небольших ИT-компаний, таких как «CRM Мегаплан» с количеством человек до 100, выгоднее отправлять на внешние курсы под задачи компании.
«Специалисты небольших IT-компаний — штучные экземпляры, как бриллианты. У нас поощряется наставничество молодых специалистов. Наставник три месяца ведет новичка, помогая тому пройти испытательный срок и получая за это небольшую прибавку к зарплате».
Сергей Козлов, директор «Мегаплан»
СЕО компании QTIM Антон Фокин также отмечает, что собственные курсы выгоднее. Его компания запустила программу для РМ, и сейчас в приоритете те, кто ее проходит. До этого найм состоял на 70% из учеников сторонних курсов, но у них было недостаточно знаний.
«Мы привыкли тестировать гипотезы, поэтому сначала курс прошли сотрудники. Сейчас уже пошли первые продажи, продвижение было совсем небольшое, но даже оно уже показало себя как рентабельное».
Антон Фокин, СЕО компании QTIM
Иван Абрамовский, генеральный директор «Органайзер Лидертаск», считает, что если компания только вышла на рынок, то создание собственного курса может быть гораздо сложнее с точки зрения технологий и интеллектуальных затрат, а также дорого и вряд ли окупится в ближайшие 2-3 года.
«На мой взгляд, этим стоит заняться, когда внутри команды уже накоплена большая база знаний и кейсов, чтобы было чему обучать. Обычно, на это уходит не менее 5 лет. Также важно понимать, что выгода создания собственных курсов для любой компании, не только на ИТ-рынке, состоит не столько в достижении желаемых финансовых показателей (выручка, рентабельность), а сколько в увеличении мотивации всей команды, удержании сотрудников и повышении их квалификации».
Иван Абрамовский, генеральный директор «Органайзер Лидертаск»
Стажировки
К ИТ-курсам у сообщества НR в целом отношение неоднозначное. Есть вопросы и к количеству материала, и к формату подготовки специалистов.
«Когда стало понятно, что ситуация на рынке труда в области ИТ с дефицитом кадров вошла в стабильное плато, мы решили изменить подход к найму и начать растить своих разработчиков со студенческой скамьи. Для этого была разработана стажерская программа, которую мы представляли в вузах и колледжах. В дни открытых дверей и ярмарок вакансий мы проводили анкетирование студентов, а по итогам сами предлагали перспективным ребятам пройти стажировку».
Анна Чигирина, HR-директор компании «АйТи Бастион»
Стажировка — выгодное мероприятие, считает Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум», и вот причины:
- Соответствие корпоративной культуре: стажеры с самого начала обучаются в соответствии с ценностями компании, что повышает их лояльность и вовлеченность;
- Инвестиции в будущее: создается кадровый резерв для будущих позиций, а иногда и закрываем с одной стажировки вакансии сразу по нескольким направлениям;
- Минимизация рисков: стажировка позволяет оценить потенциал стажера, его готовность развиваться и соответствие требованиям сразу;
- Развитие внутренней экспертизы: обучение стажеров способствует передаче знаний и укрепляет команду, помогая прокачивать сотрудникам навыки презентации и обучения.
«Хотя стажировки требуют инвестиций, долгосрочные выгоды могут значительно перевесить затраты, формируя эффективную и адаптивную команду. Но сразу предупрежу: продумать, организовать и провести стажировку — это больно, долго и дорого».
Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»
Хорошо зарекомендовала себя программа Alfa Campus в Альфа-Банке. Это курсы по разным ИТ-направлениям: системный анализ, бизнес аналитика, data science, тестирование. Занятия ведут сами сотрудники Альфа-Банка, разрабатывая и дополняя курсы с каждым годом.
«Большая ценность именно в том, что за несколько месяцев мы даем актуальные знания на реальных up-to-date примерах. И когда участники присоединяются к командам, они понимают контекст компании и ее задач».
София Кулик, руководитель по развитию комьюнити Альфа-Банка
Лид стажировок Альфа-банка Мария Шуфер рассказывает, что для молодых специалистов в Альфа-Банке 11 лет существует программа стажировок I Choose Alfa, а также программа Alfa Campus Junior, которая помогает ученикам Лицея НИУ ВШЭ разобраться в project-менеджменте и Machine Learning. Кроме того, стажеры проходят обучение под названием «Траектория», отмечает Снежана Овшиева, лид адаптации.
Менторские программы
Один из способов обучения сотрудников — менторские программы. Выпускники курсов, как правило, не имеют опыта решения реальных задач. Работа с ментором как раз дает такой опыт и позволяет быстрее погрузиться в процессы, задачи и фреймворки.
Решение реальных задач и забота со стороны более опытных коллег оказывает лучший эффект, чем теоретическое обучение или практические задания, отдаленные от реального продукта. Менторская программа помогает выпускникам IT-курсов быстрее адаптироваться. Junior-специалисты при таком подходе с нуля учатся принятым в компании процессам, а не переучиваются со своего прошлого опыта.
«Однако необходимо помнить, что обучение таких сотрудников — это инвестиции, и они в идеале должны окупаться. Это зависит, в том числе, от софт-навыков специалиста: обучаемость, восприятие обратной связи, инициативность и проактивность. Если все в порядке, сотрудник адаптируется в максимально короткие сроки».
Федор Чернов, руководитель отдела развития корпоративного мессенджера Compass
Совместные учебные программы вузов и компаний: зачем бизнес участвует в образовании
Сейчас ИТ-специалистов готовят более 600 российских вузов. Одно из оптимальных решений проблемы низкой компетенции выпускников — сотрудничество компаний с вузами, что помогает получать практический опыт еще на студенческой скамье, повышает уровень выпускников и создает ценный кадровый резерв.
«Совместно с «1С: Северо-Запад» у нас реализована программа обучения для разработчиков 1С, которая включает в себя теорию, экзамены, стажировку в компании и помощь в подготовке к экзамену для получения сертификата 1С: Профессионал. С 2021 года развивается Корпоративный университет BIA Technologies для студентов в сотрудничестве с вузами Санкт-Петербурга: СПбГУТ, ИТМО, СПбГУ, Санкт-Петербургским политехническим университетом и др. Многие практиканты впоследствии становятся сотрудниками нашей компании».
Юлия Полякова, директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies
Наличие в компании экспертов, умеющих передавать знания и обучать, приносит значительные преимущества. Кейсы компаний, например, могут лечь в основу практик внутри образовательных программ. Тогда студенты не просто изучают теорию, а применяют свои знания, решая реальные задачи, которые стоят перед бизнесом.
«У нас программа найма через курсы от Академии «Цифра». Организатор — Министерство цифрового развития Удмуртской Республики, а преподаватели по дисциплинам — от нашей компании. Эти программы ориентированы на специалистов не ИТ-направлений и Junior-уровня, стремящихся закрепить свои навыки. Наши эксперты проводят лекции и практические занятия. По завершении обучения студенты выполняют итоговое задание, по результатам которого лучшие приглашаются на собеседование с возможностью трудоустройства».
Дмитриева Екатерина, директор по персоналу ELMA
Благодаря сотрудничеству с бизнесом университеты получают актуальную информацию о требованиях для конкретных компаний и в целом рынка труда. Это делает учебные программы максимально полезными и целенаправленно готовит студентов к работе.
«Мы проводим летнюю школу на базе Новосибирского государственного университета, где каждый год обучаются порядка 15 студентов. Также весной открывается набор на стажерскую программу, но студенты попадают не в общий буткэмп, а сразу в команды и занимаются реальными задачами».
Ксения Замуховская, директор по персоналу Postgres Professional
В свою очередь компании благодаря таким программам могут выстраивать доверительные отношения с учебными заведениями и студентами, повышать узнаваемость бренда и лояльность к продукту. Это стратегически важный шаг для обеспечения устойчивого развития в будущем, считает Марина Максимова, директор по персоналу BPMSoft.
«С конца прошлого года мы запустили академическую инициативу «BPMSoft Образование». Эта программа направлена на внедрение образовательных дисциплин на базе BPMSoft в российских вузах с целью подготовки ИТ-специалистов. Эксперты BPMSoft регулярно проводят в вузах мастер-классы и лекции, читают отдельные курсы по самым востребованным направлениям. Кроме этого, для студентов предусмотрены стажировки и практика в компаниях партнерской сети BPMSoft. На данный момент партнерами программы стали 15 российских вузов, среди них РАНХиГС, Университет Лобачевского, МИСиС, МИРЭА, Самарский университет, МИФИ, ПГУТИ и другие».
Марина Максимова, директор по персоналу BPMSoft (входит в ИТ-холдинг LANSOFT)
Подготовка кадров в ИТ — путь к технологической независимости страны
Перед страной стоит цель достичь технологического суверенитета, а в сфере ИТ это и «железо», и софт. Все необходимое надо успеть за ближайшие пару лет. Для этого нужно много профессионалов, причем не только айтишников, а именно тех, кто разбирается в отечественном ПО.
Сейчас их мало, поэтому единственный способ укомплектовывать команды — обучать как можно больше и самим создавать профессионалов. Так, стажировки, ИТ-курсы от компаний или совместные образовательные программы с вузами становятся практико-ориентированными.